Jarosław ChybickiSzukaj
Kwestionariusz

Gdzie Twój zespół jest w zmianie

Piętnaście stwierdzeń o tym, jak prowadzisz zespół przez zmianę. Pokazuje, co już robisz dobrze i co warto zrobić w pierwszej kolejności. Narzędzie do refleksji menedżera, nie ocena zespołu.

Zmiana organizacyjna to dla firmy projekt, a dla ludzi często strata. Menedżer prowadzi więc dwa procesy naraz: organizacyjny (struktury, procedury) i psychologiczny (przejście ludzi). To narzędzie pomaga ocenić, jak radzisz sobie z tym drugim. Pytania dotyczą pięciu obszarów: jasności komunikatu, wpływu zespołu, warunków do nauki, Twojej obecności oraz sygnałów obciążenia w zespole i u Ciebie.

Nie jest to ocena Twoich kompetencji ani zespołu. To lustro, które ma pomóc wybrać jeden lub dwa działania na najbliższe tygodnie. Wypełnienie zajmuje około 3 minut.

Narzędzie autorskie chybicki.pl, niezwalidowane psychometrycznie; służy refleksji menedżera. Por. W. Bridges, Managing Transitions (4. wyd., 2017); J.P. Kotter, Leading Change (1996); P. Bordia i in., European Journal of Work and Organizational Psychology 13(3), 2004; R.M. Ryan, E.L. Deci, Self-Determination Theory (2017); A.C. Edmondson, Administrative Science Quarterly 44(2), 1999.

Pomyśl o konkretnej zmianie, przez którą prowadzisz swój zespół. Oceń, na ile każde stwierdzenie opisuje to, co dzieje się teraz. Odpowiedz tak, jak jest, a nie tak, jak powinno być.

  1. Część 1. Sens i jasność

  2. 1. Potrafię w dwóch zdaniach wyjaśnić zespołowi, po co ta zmiana i co się stanie, jeśli jej nie wprowadzimy.
  3. 2. Powiedziałem albo powiedziałam zespołowi także, co na zmianie stracimy, a nie tylko co zyskamy.
  4. 3. Zespół wie, co jest już ustalone, czego jeszcze nie wiadomo i kiedy dostanie kolejne informacje.

  5. Część 2. Wpływ i zaangażowanie

  6. 4. Zespół miał okazję zgłosić pomysły i obawy tam, gdzie decyzje nie były jeszcze zamknięte.
  7. 5. Pokazałem albo pokazałam, co z uwag zespołu uwzględniliśmy, a czego nie i dlaczego.
  8. 6. Zakres decyzji pozostawionych zespołowi (i tych, które zapadły gdzie indziej) jest jasny.

  9. Część 3. Umiejętności i uczenie się

  10. 7. Wiem, jakich nowych umiejętności wymaga zmiana od poszczególnych osób w zespole.
  11. 8. Zespół ma czas i narzędzia na naukę, a nie tylko jednorazowe szkolenie.
  12. 9. W zespole traktujemy błędy w nowej pracy jako informację do nauki, a nie jako powód do oceny.

  13. Część 4. Obecność i wsparcie

  14. 10. Rozmawiałem albo rozmawiałam z każdą osobą indywidualnie o tym, co zmiana dla niej oznacza.
  15. 11. Mam stały rytm krótkich spotkań z zespołem, także wtedy, gdy nie ma nowych informacji.
  16. 12. Wiem, dokąd skierować osobę, której zmiana bardzo trudno przychodzi (HR, program wsparcia pracowników, specjalista).

  17. Część 5. Sygnały z zespołu i ode mnie

  18. 13. W zespole przybyło plotek i domysłów.
  19. 14. Widzę wycofanie, cynizm albo wzrost nieobecności u osób, które wcześniej były zaangażowane.
  20. 15. Sam albo sama czuję się przeciążony lub przeciążona tym, że prowadzę zespół przez zmianę i mam niewiele informacji z góry.

Odpowiedziano na 0 z 15 pytań.

Autorstwo
Opracowanie własne chybicki.pl, oparte na transakcyjnym modelu stresu Lazarusa i Folkman (1984), P. Bordia i in. (2004) o niepewności w zmianie, modelach Bridgesa i Kottera oraz teorii autodeterminacji

Czytaj dalej

← Wszystkie narzędzia

Szukaj na stronie

Często szukane

Nie wiesz, czego szukać? Odpowiedz na cztery pytania – podpowiem książki, ćwiczenia i testy.

    Skrót: / albo Ctrl+K · Esc zamyka