Syndrom oszusta

W dobrym towarzystwieZrozumiećCzym jest · Jak często i kogo dotyczy · Cykl oszusta · Pięć typów · Skąd się bierze · Fenomen, nie syndrom · Skutki · Zainteresuj się · Autorefleksja Zmienić myśleniePierwsza myśl · Myśli to nie fakty · Pułapki myślenia Zmienić zachowanieMałe kroki · Eksperyment behawioralny · System wsparcia · Zbieraj laury · Na trudny moment · Długofalowo i terapia Zespół i organizacjaDla menedżerów · Perspektywa systemowa Jeden krokZasoby i źródłaGdzie szukać wsparcia

W skrócie

Syndrom oszusta to dręczące poczucie, że mimo kwalifikacji i osiągnięć tak naprawdę nie masz umiejętności, które przypisują Ci inni, i że prędzej czy później ktoś to odkryje. To nie jest diagnoza, tylko bardzo częsty wzorzec myślenia i przeżywania.
Podtrzymuje go cykl: lęk przed zadaniem, nadmierne przygotowanie albo odkładanie, a po sukcesie przypisanie go szczęściu lub nadmiarowi wysiłku. Dlatego kolejne sukcesy nie pomagają.
Pomaga praca z myślami (dystans do nich i praca z pułapkami myślenia) oraz z zachowaniami: małe kroki, eksperymenty z „wystarczająco dobrze”, celowe wsparcie i przyjmowanie pochwał.

Ten materiał zbiera treści z warsztatu. Pomoże Ci zrozumieć, jak działa ten mechanizm, i pokaże strategie, które pomagają odzyskać realistyczny obraz siebie. Bo niezależnie od tego, co podpowiada głowa, fakty są zwykle inne: jesteś na swoim stanowisku z konkretnych powodów. Ktoś Cię wybrał, porównał z innymi i podjął decyzję. Wybierz część w menu albo zacznij od kafelków powyżej.

Uczciwa obietnica. Ten głos raczej nie zniknie na zawsze. Możesz za to nauczyć się go szybciej rozpoznawać i mniej mu wierzyć. Próby „wyrzucenia” myśli z głowy zwykle sprawiają, że wraca częściej. Realny cel to mniejsza wiarygodność tej myśli i mniejszy jej wpływ na to, co robisz.

Trzy zasady, z którymi pracujemy

Ćwiczenia robisz dla siebie. Niczego nie musisz nikomu pokazywać.
To materiał psychoedukacyjny, nie terapia ani diagnoza.
Jeśli któryś temat poruszy Cię mocniej, to dobry sygnał, żeby sięgnąć po wsparcie.

Liczba	Co oznacza
do 82%	tyle osób w badaniach opisuje takie doświadczenia (zakres 9–82%)
1978	pierwszy opis zjawiska: Pauline Clance i Suzanne Imes
4	części materiału: zrozumieć, myślenie, zachowanie, zespół

Na skróty

W dobrym towarzystwie

Jeśli czasem w siebie wątpisz, nie jesteś wyjątkiem. Przeczytaj cytat i zastanów się, kto mógł to powiedzieć. Potem sprawdź.

„Myślisz sobie: dlaczego ktoś chciałby znowu zobaczyć mnie w jakimś filmie? I tak nie wiem, jak się gra, więc po co to robię?”

Pokaż, kto to

Meryl Streep, wywiad prasowy

Trzy Oscary · dziewięć Złotych Globów · nagrody Emmy. A mimo to: „nie wiem, jak się gra”.

„Nie jestem pisarzem. Oszukiwałem siebie i innych ludzi.”

Pokaż, kto to

John Steinbeck, dziennik z 1938 roku, z czasu pisania „Gron gniewu”

Nagroda Nobla · Nagroda Pulitzera · Narodowa Nagroda Książkowa · Prezydencki Medal Wolności. Wątpliwości pojawiły się w trakcie pracy nad arcydziełem, nie po porażce.

„I co dalej? Zaczynasz kolejną pracę, jedziesz na kolejny plan zdjęciowy i przez chwilę czujesz, jakbyś zaczynała wszystko od nowa. Że zostaniesz zdemaskowana. Że nie jesteś tak dobra, jak myślą inni.”

Pokaż, kto to

Viola Davis, zapytana, jak to jest dostać prestiżową nagrodę

Emmy · Grammy · Oscar · Tony. Komplet EGOT: w historii zdobyło go nieco ponad dwadzieścia osób.

Po co ta seria? Żeby pokazać, że to poczucie potrafi być bardzo silne i dotyczy ludzi niezależnie od tego, gdzie są i ile osiągnęli. Każda nowa rola, projekt czy stanowisko na nowo uruchamia ten sam mechanizm. Sukces go nie wyłącza. Głos mówiący „nie pasujesz do tego stołu” nie słucha faktów.

Zapamiętaj rozdźwięk między tym, co widzą inni, a tym, co mówi głowa. Będziemy do niego wracać.

Umysł początkującego. W tradycji zen mówi się o shoshin, umyśle początkującego (Shunryu Suzuki). Poczucie „zaczynam od nowa”, które Viola Davis opisuje jako lęk, nie musi oznaczać zagrożenia. Może być też stanem ciekawości: patrzę na nowe zadanie tak, jakbym widział(a) je pierwszy raz, i to jest w porządku.

Temu wewnętrznemu poczuciu często towarzyszą zewnętrzne komunikaty: kto „wygląda na kompetentnego”, kto „pasuje”, a kto nie. Bywają związane z płcią, pochodzeniem, kolorem skóry, orientacją czy wiekiem. Osoby z grup, które historycznie były marginalizowane, a Viola Davis mówi o tym otwarcie, często toczą podwójną walkę: z własnymi wątpliwościami i z cudzymi stereotypami. Dziś wiemy sporo o tym, jak osłabiać samokrytyczne myśli i jak nie przejmować do środka przekazów o tym, kto „powinien” odnosić sukcesy.

Zrozumieć

Czym jest

Syndrom (zespół) oszusta, ang. impostor syndrome, to uporczywe wątpienie w siebie i lęk przed zdemaskowaniem rzekomej niekompetencji mimo obiektywnych sukcesów i osiągnięć.

Osoba, która go doświadcza, nie potrafi uwewnętrznić swoich osiągnięć: sukcesy „nie trafiają na jej konto”. U podstaw leży przekonanie o braku przynależności: „Nie powinienem tu być. To miejsce jest dla kogoś lepszego.” A skoro to przekonanie wydaje się prawdziwe, pojawia się lęk, że w końcu inni też to zauważą.

Huśtawka: ulga po sukcesie, panika po potknięciu. Każdy dzień, w którym nikt niczego nie odkrył, przynosi ulgę: „Udało się, jeszcze raz wszystkich przekonałem”. Wystarczy jednak jeden błąd albo jedna krytyczna uwaga, by pojawiło się poczucie nieuchronnej katastrofy: „No to koniec. Teraz już na pewno się zorientują”. Wyniki tego nie zmieniają.

Czym różni się od podobnych zjawisk?

Zjawisko	Czego dotyczy	Typowa myśl
Perfekcjonizm	standardów	„Musi być idealnie.”
Lęk przed porażką	wyniku	„Nie uda się.”
Fenomen oszusta	przypisywania sukcesu i tożsamości	„Sukces nie jest mój. Jestem tu przez pomyłkę.”

Kluczowy mechanizm to asymetria wyjaśnień: sukces przypisujemy czynnikom zewnętrznym i przypadkowym (szczęście, zbieg okoliczności, nadmiar wysiłku, cudza pomyłka), a porażkę sobie, i to na stałe („nie mam zdolności”).

Historia terminu. Zjawisko opisały w 1978 roku psycholożki Pauline R. Clance i Suzanne A. Imes w artykule The Impostor Phenomenon in High Achieving Women. Pracowały z ponad 150 kobietami z wysokimi osiągnięciami, które zmagały się z poczuciem „intelektualnej fałszywości”. Autorki od początku mówiły o fenomenie, nie o syndromie. To nie jest jednostka diagnostyczna: nie ma jej ani w DSM-5-TR, ani w ICD-11. W polskiej literaturze funkcjonują oba określenia: „syndrom oszusta” i „zespół oszusta”. Więcej w części Fenomen, nie syndrom.

Jak to się przejawia

Obawa przed zdemaskowaniem: lęk, że ktoś odkryje rzekomą niekompetencję.
Brak wiary w pochwały: trudność w przyjmowaniu komplementów i uznania.
Poczucie bycia niegodnym sukcesu: przekonanie, że osiągnięcia są niezasłużone.
Minimalizowanie osiągnięć: pomniejszanie wartości własnej pracy.
Porównywanie się z innymi: ciągłe i zawsze na swoją niekorzyść.
Nadmierna ostrożność: przepracowywanie się i asekuracja „na wszelki wypadek”.

Jak często i kogo dotyczy

Krótka ankieta

Jak myślisz, ilu osób może dotyczyć poczucie bycia oszustem?

Mówimy o tym z dwóch powodów. Po pierwsze: kiedy zmagasz się z tym poczuciem, łatwo uwierzyć, że jesteś jedyną osobą, która „udaje”, a wszyscy inni wiedzą, co robią. Statystyka mówi coś innego. Po drugie: skoro to doświadczenie jest tak powszechne, bardzo możliwe, że osoba, która w Twoim zespole wydaje się najbardziej pewna siebie, ma w głowie dokładnie ten sam dialog.

Nie jesteś z tym sam(a).

Skąd tak duża rozpiętość? Przegląd systematyczny Bravaty i współpracowników (2020) objął 62 badania i około 14 tysięcy osób. Rozpowszechnienie wahało się od 9 do 82%. Badania używały różnych narzędzi i różnych progów, a większość dotyczyła specyficznych grup (studenci medycyny, lekarze, pracownicy naukowi). „82%” to więc górna granica, nie średnia. Często spotykane hasło „70% ludzi” jest popularnym uproszczeniem. Ważniejsze od dokładnej liczby jest to, że to zjawisko jest bardzo częste.

Kogo dotyczy

Płeć: pierwsze opisy dotyczyły kobiet, ale przegląd z 2020 roku pokazał wysokie rozpowszechnienie u obu płci. Wyniki porównań między płciami są niespójne, więc to nie jest „kobiecy problem”.
Wiek: występuje we wszystkich grupach wiekowych, od nastolatków po osoby w późnej fazie kariery.
Środowisko pracy: szczególnie częsty wśród osób osiągających wysokie wyniki i w środowiskach nastawionych na rywalizację.
Mniejszości: częstszy wśród osób z grup mniejszościowych. U studentów z mniejszości etnicznych poczucie oszusta przewidywało gorsze zdrowie psychiczne nawet silniej niż stres mniejszościowy (Cokley i wsp., 2013).
Osiągnięcia: paradoksalnie nie dotyczy osób niekompetentnych, lecz właśnie ambitnych, zdolnych i odnoszących sukcesy.

Cykl oszusta

Dlaczego sukces nie pomaga? Myśli, uczucia i zachowania są ze sobą powiązane i wpływają na siebie nawzajem. Weźmy myśl: „Nie jestem tak mądry, jak myślą inni”. Wywołuje niepokój, a niepokój popycha nas do jednego z dwóch zachowań.

Droga pierwsza: wycofanie i odkładanie. Nie zgłaszam się, przekładam, przeczekuję, a potem robię wszystko w ostatniej chwili.

Droga druga: nadmierne przygotowanie. Sprawdzam wszystko po pięć razy i siedzę po nocach, żeby nikt nie zauważył, że „nie jestem taki mądry”.

Obie drogi wzmacniają poczucie oszusta. Sprawdź dlaczego:

Pojawia się nowe zadanie. Pojawia się lęk i poczucie niekompetencji.
Żeby zredukować lęk, nadmiernie się przygotowuję albo zwlekam.
Zadanie kończy się sukcesem. Chwilowa ulga.
Zamiast przypisać sukces swoim umiejętnościom, tłumaczę go szczęściem albo nadmiarem wysiłku.
Sukces nie trafia „na konto” kompetencji. Poczucie bycia oszustem się wzmacnia.
Przy kolejnym wyzwaniu cykl rusza od nowa, często mocniej.

Kiedy zaczynamy pracować nad myślami, czyli osłabiać ich siłę, łatwiej wybierać zachowania, które tym myślom przeczą. Wtedy cały cykl traci impet. Dlatego w kolejnych częściach pracujemy z obydwoma elementami: najpierw z myśleniem, potem z zachowaniem.

Dla dociekliwych: zachowania zabezpieczające

To „cykl oszusta” opisany przez Clance (1985). W języku terapii poznawczo-behawioralnej nadmierne przygotowanie jest zachowaniem zabezpieczającym (Salkovskis, 1991): uniemożliwia sprawdzenie przekonania, bo sukces zostaje przypisany zabezpieczeniu, a nie kompetencjom. Dlatego tak skuteczny jest eksperyment behawioralny. W ujęciu terapii akceptacji i zaangażowania (ACT) zarówno wycofanie, jak i nadkontrola to zachowania unikowe: służą obniżeniu lęku, a nie temu, co jest dla nas ważne.

Pięć typów

Valerie Young wyróżniła pięć typów, które pomagają zrozumieć różne odmiany tego zjawiska. Często rozpoznajemy w sobie więcej niż jeden.

1. Perfekcjonista. Stawia sobie nierealistycznie wysokie standardy. Czuje się niekompetentny, jeśli nie spełni ich w stu procentach.

Każdy błąd traktuje jako dowód, że jest oszustem.
Ma nierealistycznie wysokie wymagania wobec siebie.
Trudno mu delegować zadania.
Odkłada projekty z obawy przed niedoskonałością.

Co pomaga: eksperyment z „wystarczająco dobrze”.

2. Ekspert. Wierzy, że musi wiedzieć wszystko na dany temat. Odczuwa lęk, gdy nie zna odpowiedzi.

Ma przymus posiadania pełnej wiedzy w swojej dziedzinie.
Unika pytań, na które nie zna odpowiedzi.
Boi się zadawać pytania.
Dokształca się bez końca.

Co pomaga: dystans do myśli i eksperyment: zadaj pytanie na spotkaniu.

3. Samotny wojownik. Jest przekonany, że sukces musi być wynikiem wyłącznie jego pracy. Prośba o pomoc to dla niego oznaka słabości.

Wierzy, że o sukcesie decyduje wyłącznie własny wysiłek.
Unika proszenia o pomoc.
Izoluje się od zespołu.
Bierze na siebie zbyt wiele obowiązków.

Co pomaga: celowy system wsparcia.

4. Naturalny geniusz. Uważa, że wszystko powinno przychodzić naturalnie i bez wysiłku. Jeśli musi się czegoś uczyć, wątpi w swoje zdolności.

Oczekuje, że wszystko przyjdzie z łatwością.
Frustruje się, gdy musi włożyć wysiłek w naukę.
Unika wyzwań, które mogą być trudne.
Porównuje tempo swojej nauki z innymi.

Co pomaga: nauka na błędach; wysiłek to norma, nie dowód braku talentu.

5. Superbohater. Odczuwa przymus bycia najlepszym we wszystkich rolach życiowych. Gdy nie nadąża, uważa, że zawodzi.

Stawia sobie nierealistyczne cele we wszystkich obszarach życia.
Czuje się niewystarczający, gdy nie spełnia wszystkich oczekiwań.
Jest przeciążony obowiązkami.
Poświęca życie osobiste dla pracy.

Co pomaga: realne kryteria sukcesu zamiast „wszystkiego naraz”.

Typologia Valerie Young powstała w praktyce warsztatowej i dobrze służy autorefleksji. Nie jest klasyfikacją sprawdzoną w badaniach psychometrycznych. Wzorce Young sprawdzisz w autorefleksji w Testach.

Skąd się bierze

Czynników jest wiele i często idą w parze. Czytając, możesz w myślach zaznaczyć te, które brzmią znajomo. Wrócisz do nich w części Zainteresuj się.

Czynniki psychologiczne

Perfekcjonizm: dążenie do nierealistycznych standardów i trudność w akceptowaniu błędów.
Niska samoocena: podstawowe poczucie niekompetencji i braku wartości.
Wysoki poziom lęku: przewlekły niepokój i skłonność do nadmiernej samoobserwacji.
Nadmierna samokrytyka: ciągłe ocenianie i krytykowanie własnych działań.

Relacje rodzinne. Wychowanie może zwiększać ryzyko na dwa przeciwstawne sposoby.

Przesadne chwalenie: ciągłe „jesteś genialny”, które dziecko odbierało jako niezasłużone. Później każde potknięcie grozi „zdemaskowaniem” tego obrazu. Podobnie działa etykieta „szczególnie utalentowanego”, która rodzi nierealistyczne oczekiwania wobec siebie.
Brak uznania: gdy w domu brakowało pochwał albo uwaga skupiała się wyłącznie na osiągnięciach, sukces w dorosłości nie ma wewnętrznej „półki”, na której mógłby się położyć. Wydaje się czymś obcym.

Czynniki środowiskowe i społeczne

Stereotypy: bariery formalne i kulturowe wyobrażenia o tym, kto „wygląda na profesjonalistę”, wzmacniają poczucie, że się nie pasuje.
Brak reprezentacji: na stanowiskach kierowniczych nie widać osób podobnych do nas. To podsuwa wniosek: „ludzie tacy jak ja tu nie docierają”.
Pierwsze pokolenie: pierwsza osoba w rodzinie po studiach, w korporacji czy na danym stanowisku, ktoś, kto wyemigrował albo awansował z małej miejscowości. Brakuje wzorców i nieformalnej wiedzy, „jak to wszystko działa”.
Mikroagresje i drobne zranienia: codzienne uwagi z ukrytym przekazem podważającym wartość osoby. Ich kumulacja potrafi podkopać pewność siebie bardziej niż jedno duże zdarzenie.
Porównania społeczne: media społecznościowe nasilają porównywanie się z „idealnymi” profilami innych.
Kultura strachu przed błędem: środowisko, w którym błędy są nagłaśniane i karane, popycha w stronę perfekcjonizmu.

Dla dociekliwych

Clance (1985) opisywała dwa wzorce rodzinne: dziecko jest „tym zdolnym”, któremu wszystko przychodzi bez wysiłku, albo etykietę „mądrego” ma inne rodzeństwo. Oba utrudniają uwewnętrznienie sukcesu. Canning i współpracownicy (2020) pokazali, że studenci pierwszego pokolenia odczuwali więcej poczucia oszusta w środowiskach postrzeganych jako rywalizacyjne: kultura rywalizacji wzmacnia ten efekt.

Fenomen, nie syndrom

Coraz więcej osób uważa, że nie powinniśmy w ogóle używać określenia „syndrom” czy „zespół oszusta”. Są ku temu dwa dobre powody.

To nie choroba. Doświadczenie jest tak powszechne, że nazywanie go „zespołem” sugeruje zaburzenie, a to nie jest diagnoza. Dlatego coraz częściej mówi się o fenomenie oszusta albo po prostu o poczuciu bycia oszustem. Taka nazwa normalizuje doświadczenie wielu z nas.

To nie tylko jednostka. Etykieta „zespół” umieszcza problem wyłącznie w człowieku: „to Ty masz problem z pewnością siebie”. Tymczasem dla wielu osób poczucie, że „nie pasuję”, nie bierze się znikąd. Bywa częściowo trafnym odczytaniem otoczenia, które wysyła sygnał: „tu nie widać nikogo takiego jak Ty”.

Dotyczy to na przykład kobiet w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, osób o innym pochodzeniu czy kolorze skóry niż większość, osób LGBT+ czy osób z niepełnosprawnościami. Stereotypy dotyczące kompetencji i tożsamości poznajemy bardzo wcześnie, a potem słyszymy je w tysiącach drobnych interakcji.

Na co mamy wpływ. Najbardziej pomogłyby zmiany systemowe: organizacje, które cenią różne style przywództwa i w których różnorodność na stanowiskach kierowniczych jest widoczna i normalna. To ważna i długotrwała praca, ale pojedyncza osoba nie ma nad nią takiej kontroli, jakiej byśmy chcieli. Dlatego dalej skupiamy się na tym, na co masz wpływ: na codziennych działaniach, które osłabiają głos „to nie Twoje miejsce”. Ten głos nie tylko się myli; wiara w niego realnie szkodzi zdrowiu i karierze. To nie rezygnacja, tylko rozsądne rozłożenie energii: akceptacja tego, czego nie zmienisz, i działanie tam, gdzie możesz.

Dla dociekliwych: myśl zniekształcona a trafne odczytanie otoczenia

Tulshyan i Burey (2021, Harvard Business Review) krytykują etykietę za medykalizowanie i indywidualizowanie problemu, który w dużej mierze ma źródło w kulturze organizacji. Feenstra i współpracownicy (2020) postulują ujęcie kontekstowe. Rozróżnienie przydatne w praktyce: myśl „jestem niekompetentny” może być zniekształcona wbrew faktom, a jednocześnie poczucie wykluczenia może być adekwatne do środowiska. Praca z myślami dotyczy pierwszego i nie unieważnia drugiego.

Skutki

To nie jest tylko nieprzyjemne uczucie. To realny koszt dla Ciebie, a pośrednio także dla organizacji, która traci Twój głos i Twoje pomysły.

Wycofanie i kariera

Rezygnacja z okazji: nie zgłaszam się do projektu, nie aplikuję na awans, milczę na spotkaniach („jeśli się odezwę, wszyscy zobaczą, że nie wiem”).
Unikanie nowych inicjatyw i większej odpowiedzialności.
Nadmierne przygotowanie prowadzące do wyczerpania.
Zahamowany rozwój i niewykorzystany potencjał.

Zdrowie psychiczne

Przewlekły stres i niepokój.
Współwystępowanie z objawami lęku i obniżonego nastroju.
Brak wiary w siebie.
Trudność w czerpaniu satysfakcji z osiągnięć.

Wypalenie

Szczególnie gdy ktoś latami kompensuje poczucie niższości nadmierną pracą: „jeśli jestem tu tylko dzięki dodatkowym godzinom, nie mogę odpocząć”.
Wypalenie bywa sprzężone z perfekcjonizmem.
Przewlekłe zmęczenie i utrata motywacji.

Relacje

Samotność i izolacja.
Trudność w zwierzaniu się bliskim.
Utrudnione budowanie zaufania w zespole.
Problemy z otwartą komunikacją w pracy.

Dane są głównie korelacyjne. Fenomen oszusta wiąże się z objawami depresji i lęku, wypaleniem i gorszym funkcjonowaniem zawodowym (Bravata i wsp., 2020; Villwock i wsp., 2016), ale nie wiemy, że je powoduje.

Zainteresuj się

Zanim przejdziemy do strategii, dwa kroki przygotowawcze. Zrób je w ciszy, tylko dla siebie. Jeśli któreś pytanie coś w Tobie porusza, zanotuj to.

Skąd wziął się u Ciebie ten głos?

Jakie oczekiwania dotyczące sukcesu słyszałeś(-aś) w domu i w szkole?
Czy słyszałeś(-aś) komentarze o swojej tożsamości (płci, wieku, pochodzeniu, akcencie, wykształceniu), które podważały to, że pasujesz do świata pracy?
Czy jest sytuacja albo zdanie, które zapadło Ci w pamięć tak głęboko, że uwierzyłeś(-aś) w to, co ktoś o Tobie powiedział?
Czy ktoś kwestionował Twój sukces: „dostałeś to, bo masz znajomości”, „dostała to, bo potrzebowali kobiety”?

Jakie są realne oczekiwania wobec Ciebie?

Sięgnij po opis stanowiska, cele na ten rok i wyniki oceny okresowej.
Porównaj swoją definicję sukcesu z obiektywnymi kryteriami. Czy realizujesz to, czego się od Ciebie oczekuje?
Jeśli nie masz takich informacji, poproś o nie przełożonego. To całkowicie uprawnione pytanie.

Po co to robimy? Kiedy widzisz, skąd pochodzi dana myśl, łatwiej uznać, że to opowieść, którą kiedyś usłyszałeś(-aś) i przyswoiłeś(-aś), a nie obiektywna prawda o Tobie. A jeśli to tylko opowieść, to nie ma czego demaskować. Nie zawali się żaden domek z kart. Możesz być spokojny(-a) i pewny(-a) siebie nawet wtedy, gdy nie jesteś idealny(-a), bo idealni ludzie nie istnieją.

Osoba z poczuciem oszusta zwykle nie wie dokładnie, jak wygląda sukces na jej stanowisku. Zgaduje, i to na swoją niekorzyść, ustawiając poprzeczkę dużo wyżej, niż oczekuje ktokolwiek inny. Jeśli realizujesz cele, to jest fakt.

Ważne zastrzeżenie. Nie każde „czuję, że mnie źle oceniają” jest zniekształceniem myślenia. Jeśli spełniasz oczekiwania, a oceny, które dostajesz, są niesprawiedliwie negatywne, to nie jest kwestia Twojego myślenia. Warto wtedy porozmawiać z działem HR.

Autorefleksja

Które mechanizmy znasz z własnego doświadczenia? Przy każdym zdaniu zaznacz, jak często tak masz. Na końcu zobaczysz, które mechanizmy z tego materiału wydają się u Ciebie najbardziej obecne, i odnośniki do strategii, które na nie odpowiadają. Lista została przygotowana na potrzeby warsztatu jako pomoc w autorefleksji.

Dłuższą autorefleksję, z cyklem oszusta i pięcioma wzorcami Young, znajdziesz w Testach:

TestSyndrom oszusta – autorefleksja23 stwierdzenia o tym, jak przeżywasz własne sukcesy

Zmienić myślenie

Pierwsza myśl

Myśli o braku wartości i przynależności włączają się niemal automatycznie w sytuacjach oceny: nowe zadanie, projekt, prezentacja, nowy szef, nowy zespół. Przeczytaj opis sytuacji i zauważ pierwszą myśl, która się pojawia. Nie tę „poprawną”, tylko pierwszą, automatyczną. Potem porównaj.

Przydzielono Ci w pracy ważne zadanie o dużym znaczeniu.

Pokaż typowe myśli

„Wybrali mnie tylko dlatego, że lepsze osoby były już zajęte.” Czytanie w myślach, umniejszanie.
„Dowiedzą się, że nie mam pojęcia, co robię.” Katastrofizacja, przepowiadanie przyszłości.
„Nie mam odpowiednich umiejętności, żeby dobrze to zrobić.” Etykietowanie oparte na emocji.

Zauważ: ktoś właśnie okazał Ci zaufanie, a głowa natychmiast to unieważnia.

Ważny projekt, nad którym pracowałeś(-aś), zakończył się sukcesem.

Pokaż typowe myśli

„Poszczęściło mi się!” Sukces przypisany przypadkowi.
„Większości rzeczy musiałem(-am) się domyślać.” Odrzucanie pozytywów.
„Nie poszło mi idealnie, ciągle popełniałem(-am) błędy.” Myślenie „wszystko albo nic”.

Nawet po sukcesie nie jesteśmy z siebie zadowoleni.

Zwróć uwagę na asymetrię: kiedy coś się udaje, głowa znajduje sposób, żeby odebrać Ci zasługę. Kiedy coś się nie udaje, zawsze znajdzie sposób, żeby obarczyć Cię winą. Jeśli traktujesz te myśli jak prawdę, karmisz cykl oszusta. Co możesz zrobić?

Myśli to nie fakty

Strategia 1: nie traktuj swoich myśli jak faktów. Szczególnie pod wpływem stresu myśli wydają się niepodważalną prawdą. Ale są tylko myślami: wytworami umysłu, a nie raportem z rzeczywistości.

Chodzi o to, żeby zrobić krok w tył i zobaczyć myśl jako myśl, zamiast patrzeć na świat przez nią. Są na to proste formuły:

„Mam taką myśl, że…” Zamiast „nie mam odpowiednich umiejętności” mówisz sobie: „mam taką myśl, że nie mam odpowiednich umiejętności”.
„Mój umysł podpowiada mi, że…” „Mój umysł podpowiada mi, że zaraz się wyda, że nie wiem, co robię.”
„O, znowu ta znajoma myśl.” Możesz jej nawet nadać tytuł: „O, znowu odcinek pod tytułem «Zaraz mnie zdemaskują»”.

Wypróbuj

Wpisz swoją myśl albo wybierz jedną z podpowiedzi

Przeczytaj każdą wersję powoli, w myślach. Zauważ, czy coś się zmienia. Dla większości osób myśl nie znika, ale trochę słabnie: robi się między nami a nią odrobina przestrzeni.

Myśli jak chmury. Myśli przychodzą, zatrzymują się na chwilę i odpływają. Nie musisz ich przeganiać ani się z nimi kłócić. Wystarczy zauważyć, że są, i nie brać ich za niebo. To samo robi się w medytacji siedzącej: myśl się zauważa i puszcza, zamiast za nią podążać.

Możesz też zapytać siebie, skąd ta myśl się wzięła. Czy ktoś Ci ją kiedyś „zasiał”? Czy to szkodliwy przekaz kulturowy o tym, kim jesteś, jak wyglądasz, skąd pochodzisz? A jeśli zobaczysz, jak długo ta myśl Ci towarzyszy, okaż sobie trochę współczucia. Nosisz ją od dawna.

Dla dociekliwych

To defuzja poznawcza z terapii akceptacji i zaangażowania (ACT; Hayes, Strosahl, Wilson). Formuła „mam taką myśl, że…” pochodzi od Russa Harrisa. W badaniach eksperymentalnych defuzja obniżała wiarygodność negatywnych myśli o sobie i dyskomfort z nimi związany (Masuda i wsp., 2004; Healy i wsp., 2008). Defuzja nie sprawdza, czy myśl jest prawdziwa: zmienia relację z nią. Dlatego warto mieć też drugą strategię, pracę z pułapkami myślenia. Przy silnym napięciu dyskusja z myślą bywa trudniejsza niż zdystansowanie się od niej.

Ćwiczenia na ten sam mechanizm:

Pułapki myślenia

Strategia 2: obserwuj, jak mózg może Cię oszukiwać. Drugi powód, żeby nie wierzyć myślom na słowo: umysł ma skłonność do zbaczania w stronę negatywów. Wpadamy wtedy w pułapki myślenia. Dwie są szczególnie typowe dla poczucia oszusta.

Odrzucanie pozytywów, czyli skupianie się tylko na negatywnych aspektach. Kończysz ważny projekt, dostajesz pochwałę, ale umysł pomija wszystko, co się udało, i skupia się na dwóch drobnych błędach. „Nie wierzę, że to przeoczyłem. Nie poszło mi wystarczająco dobrze.” Dziewięćdziesiąt procent sukcesu znika, a dziesięć procent potknięć staje się dowodem.

Rozumowanie emocjonalne, czyli emocja jako dowód. „Czuję się niekompetentny, więc na pewno jestem niekompetentny.” „Czuję, że nie dam rady, więc na pewno mi się nie uda.” Ale uczucie nie jest faktem. Lęk mówi coś o tym, jak ważna jest dla Ciebie sytuacja, a nie o tym, ile potrafisz.

Inne częste pułapki: czytanie w myślach („zaraz się zorientują”), myślenie „wszystko albo nic” („albo idealnie, albo porażka”) i etykietowanie („jestem oszustem”).

Dlaczego umysł tak działa? Nie ze złośliwości. Myśli, że Ci pomaga: wyolbrzymia zagrożenie, żeby Cię zmobilizować, żebyś się lepiej przygotował(a) i nie wychodził(a) przed szereg, zanim będziesz „gotowy(-a)”. Problem w tym, że te dobre intencje dają odwrotny skutek i nakręcają cykl oszusta.

Jak uwolnić się z pułapki: trzy kroki

Nazwij pułapkę. Zatrzymaj się i powiedz: „Aha, to odrzucanie pozytywów” albo „To rozumowanie emocjonalne”. Czasem obie naraz. Samo nazwanie odbiera myśli część siły: przestaje być „prawdą”, staje się znanym schematem.
Zrób listę powodów, dla których jesteś wystarczająco dobry(-a). Przy odrzucaniu pozytywów: co w tym projekcie było dobre? Pochwała od zespołu, opinia szefa, wpływ na konkretny wynik. Przy rozumowaniu emocjonalnym: jakie masz realne kwalifikacje? Wykształcenie, doświadczenie, podobne projekty, które się udały. Jeśli lista idzie opornie, wróć do obiektywnych kryteriów: opisu stanowiska, celów, oceny okresowej. Te dane się liczą.
Stwórz bardziej zrównoważoną myśl. Nie „pozytywną”, tylko zrównoważoną, czyli uwzględniającą pełny obraz.

Myśl automatyczna	Myśl zrównoważona
Ktoś wytknął Ci błąd. „Nic mi nigdy nie wychodzi.”	„Znowu odrzucam pozytywy. Popełniłem błąd i go poprawię. Jednocześnie ten projekt dostał dobre opinie, a w ostatnim roku dowiozłem kilka trudnych rzeczy. Jeden błąd tego nie przekreśla.”

Poznałeś(-aś) dwa podejścia: dystans do myśli i pracę z pułapkami. Jedno może Ci pasować bardziej niż drugie; zacznij od tego, które jest Ci bliższe. A jeśli myśli wracają, i będą wracać, to nie znaczy, że robisz coś źle. Traktuj siebie wtedy tak, jak potraktował(a)byś przyjaciela w tej samej sytuacji: zamiast krytyki życzliwość, zamiast fragmentu obrazu całość.

Dla dociekliwych: dlaczego zrównoważona, a nie pozytywna?

To klasyczna restrukturyzacja poznawcza (Beck): rozpoznanie zniekształcenia, dowody za i przeciw, myśl alternatywna. Afirmacje typu „jestem świetny” u osób z niską samooceną mogą pogarszać samopoczucie (Wood, Perunovic i Lee, 2009), bo zbyt mocno odbiegają od tego, w co dana osoba wierzy. Interwencje rozwijające samowspółczucie zmniejszają samokrytycyzm oraz objawy depresji i lęku (metaanaliza Ferrari i wsp., 2019).

Uczciwie o dowodach: metody terapii poznawczo-behawioralnej mają mocne wsparcie w wielu problemach, ale interwencje skierowane wprost na fenomen oszusta są słabo zbadane. Przegląd z 2020 roku nie znalazł rygorystycznych badań nad jego leczeniem. Strategie z tego materiału są przeniesione z dobrze zbadanych metod, a nie sprawdzone w badaniach klinicznych na tej grupie.

ĆwiczenieZamiana myśliSześć kart z myślami automatycznymi i szukanie myśli zrównoważonej

Zmienić zachowanie

Małe kroki

Strategia 3, gdy odkładasz: zamień zbocze w schody. Jeśli zauważasz, że czegoś unikasz, odkładasz albo rezygnujesz z okazji, to zwykle dlatego, że zadanie wydaje się przytłaczające. Jak gładkie, strome zbocze, na które nie wiadomo, jak wejść. Do tego dochodzi lęk: „jak się za to wezmę, wszyscy zobaczą, że nie umiem”. Im dłużej odkładasz, tym bardziej lęk rośnie i tym trudniej zacząć.

Zaplanuj kroki. Pierwszym krokiem może być samo planowanie. Może się wydawać, że to nic nie daje, ale to ono przełamuje paraliż. Przestajesz patrzeć na całą górę i widzisz pierwszy stopień.
Kroki tak małe, by dało się je zrobić dziś albo jutro. Nie „przygotować prezentację dla zarządu”, tylko „zapisać trzy główne tezy” albo „poprosić koleżankę o dane do slajdu 2”. Najlepiej z konkretnym „kiedy i gdzie”.
Wbuduj drobne nagrody. Ulubiona muzyka przy trudnym zadaniu, dobra kawa po skończonym etapie, krótki spacer. Moją nagrodą jest zwykle kilka minut na świeżym powietrzu z aparatem. A Twoją?

Kiedy droga jest rozpisana, cel przestaje wydawać się nieosiągalny.

Prokrastynacja to w dużej mierze sposób regulowania emocji, a nie problem zarządzania czasem (Sirois i Pychyl, 2013). Obniżenie progu wejścia zmniejsza awersję do zadania.

PrzewodnikProkrastynacjaJak działa cykl odkładania i które metody mają najlepsze oparcie w badaniach

Eksperyment behawioralny

Strategia 4, gdy przygotowujesz się za bardzo. Zachowujesz się jak naukowiec: zmieniasz jedną rzecz i sprawdzasz, co się stanie.

Raport. Zwykle przygotowujesz go dziesięć godzin? Spróbuj dziewięć i pół. Wiem: całe trzydzieści minut mniej, szaleństwo. Sprawdź, czy ktokolwiek zauważy różnicę.
Maile. Sprawdzasz każdego maila trzy razy przed wysłaniem? Sprawdź raz.
Spotkania. Przygotowujesz na każde spotkanie dwudziestostronicową notatkę? Spróbuj jednej strony.

Jeśli nic złego się nie stanie, a zwykle się nie dzieje, to cenna informacja. Wtedy możesz stopniowo odpuszczać kolejne „zabezpieczenia”.

Dlaczego to takie ważne? Kiedy robisz więcej, niż trzeba, wmawiasz sobie, że sukces zawdzięczasz tylko dodatkowemu wysiłkowi, i nigdy nie masz okazji sprawdzić, czy bez niego też dał(a)byś radę. Eksperyment daje własne doświadczenie, a doświadczenie przekonuje skuteczniej niż jakikolwiek argument. Okazuje się, że bez nadmiaru wysiłku nadal jesteś kompetentny(-a). Że jesteś na swoim stanowisku z konkretnego powodu, a nie dzięki zasłonie dymnej.

Twój eksperyment w czterech krokach

Przewidywanie. Co się stanie, jeśli odpuszczę zabezpieczenie? Na ile w to wierzę (0–100%)?
Eksperyment. Co konkretnie zmieniam, kiedy i przy jakim zadaniu?
Wynik. Co się naprawdę stało? Czy ktoś zauważył różnicę?
Wniosek. Na ile teraz wierzę w moje przewidywanie (0–100%)? Czego się dowiedziałem(-am)?

Jedno ważne zastrzeżenie. Jeśli należysz do grupy, która jest w Twoim środowisku niedostatecznie reprezentowana, ten eksperyment może być zrozumiale trudniejszy. Często towarzyszy mu poczucie, że trzeba pracować dwa razy ciężej, żeby dostać połowę uznania, i to poczucie nie zawsze jest zniekształceniem. Zacznij wtedy od mniejszego eksperymentu albo skup się bardziej na wsparciu. Jeśli nie jesteś w takiej sytuacji: pamiętaj, że Twoim współpracownikom może być trudniej podjąć to ryzyko. Ktoś, kto jest pierwszy w rodzinie na takim stanowisku albo nie widzi nikogo podobnego wśród kadry kierowniczej, może czuć, że stawka jest wyższa. Dostrzeżenie tego to coś, co każdy z nas może zrobić na swoim poziomie.

Eksperyment behawioralny to jedna z najskuteczniejszych technik terapii poznawczo-behawioralnej do zmiany przekonań (Bennett-Levy i wsp., 2004). Dopiero porzucenie zachowania zabezpieczającego pozwala sprawdzić przewidywanie „bez nadmiaru pracy zostanę zdemaskowany” (Salkovskis, 1991).

System wsparcia

Strategia 5: buduj swój system wsparcia celowo. Ta strategia przydaje się szczególnie wtedy, gdy poczucie oszusta prowadzi do samotności i izolacji. Celowo, czyli świadomie wybierając, gdzie i z kim dzielisz się prawdziwymi odczuciami. Milczenie karmi wstyd, a nazwanie lęku na głos w bezpiecznym miejscu odbiera mu dużą część siły.

Profesjonaliści spoza Twojego zespołu. Mentor z innego działu, osoba z branży, były kolega. To ważne, jeśli poczucie oszusta nakręca właśnie porównywanie się z najbliższymi współpracownikami.
Sieci pracownicze. Grupy pracownicze, jeśli działają w Twojej firmie, albo grupy osób o podobnych doświadczeniach. Usłyszeć „ja też tak mam” i zobaczyć, jak inni sobie radzą, to ogromna ulga.
Przyjaciele i rodzina. Osoby spoza świata zawodowego przypominają, że jesteś ważny(-a) z powodu tego, kim jesteś, a nie tego, co osiągasz. To bezpieczna baza, z której łatwiej podjąć ryzyko.
Specjaliści zdrowia psychicznego. Psycholog, psychoterapeuta, coach. Szczególnie gdy poczucie oszusta trwa długo, mocno wpływa na samopoczucie albo łączy się z objawami lęku czy obniżonego nastroju. Zobacz gdzie szukać wsparcia.

Wsparcie społeczne to jeden z najlepiej udokumentowanych czynników ochronnych (Cohen i Wills, 1985). Porównania „w górę” z najbliższymi współpracownikami nasilają fenomen oszusta, szczególnie w kulturach rywalizacji.

Zbieraj laury

Strategia 6: zbieraj laury za swoje sukcesy.

Zatrzymaj się na chwilę. Wyobraź sobie, że ktoś Cię chwali: szef, klient, kolega. Jaka jest Twoja pierwsza reakcja? Przyjmujesz to? Czy raczej od razu: „eee, to nic takiego”, „to głównie zasługa zespołu”, „po prostu miałem szczęście”? Jeśli rozpoznajesz się w tej drugiej wersji, ta strategia jest dla Ciebie.

Przyjmuj pochwały bez bagatelizowania. Patrzysz komuś w oczy i mówisz „dziękuję”. Kropka. Bez „ale”, bez „to nic takiego”, bez przekazywania zasługi dalej. Jeśli to dla Ciebie nienaturalne, poczujesz dyskomfort. Potraktuj go jako znak, że robisz coś nowego, a nie że robisz coś źle.

Rejestruj swoje sukcesy. Załóż folder albo plik i nazwij go na przykład „Dowody”. Zbieraj tam maile z podziękowaniami, pozytywne opinie, gratulacje, ukończone projekty i zrealizowane cele. Zapisuj także drobne osiągnięcia. Gdy głowa mówi „nic nie umiesz”, otwórz folder i sprawdź fakty. Przyda się też przed oceną okresową czy rozmową o awansie.

Uważaj na jedną pułapkę. Pochwały nie powinny stać się kolejnym źródłem ulgi w stylu „uff, kolejny raz udało mi się wszystkich nabrać”. Traktuj je jako dowód: „te sukcesy pokazują, że jestem we właściwym miejscu”. Przy zapisywaniu pilnuj języka: zamiast „miałem szczęście” napisz „moja praca i umiejętności przyniosły rezultat”.

Na teraz: zapisz jedną rzecz z ostatniego miesiąca, która Ci się udała. Tylko jedną.

Rejestr sukcesów to wersja techniki „dziennika pozytywnych danych” (Padesky, 1994): systematyczne zbieranie dowodów, których umysł zwykle nie zauważa. U osób z poczuciem oszusta pochwała potrafi chwilowo zwiększać lęk („teraz oczekiwania będą jeszcze wyższe”), dlatego zmiana sposobu wyjaśniania sukcesu jest ważniejsza niż sama liczba pochwał.

Na trudny moment

Krótkie sposoby, po które możesz sięgnąć przed ważnym wydarzeniem albo w chwili, gdy głos „zaraz się wyda” robi się głośny.

Nazwij to, co czujesz. Uświadomienie sobie i nazwanie uczucia to pierwszy krok do oddzielenia go od faktów. Jak: „Czuję niepokój. Mam myśl, że się nie nadaję.” Zauważ, nazwij i zdecyduj, co robisz dalej. Nie musisz najpierw przestać się bać.
Bądź dla siebie wspierającym trenerem. Zastąp wewnętrznego krytyka głosem, którym mówisz do kogoś, komu kibicujesz. Jak: zamiast „nie dam rady” powiedz „to trudne i mam do tego podstawy: doświadczenie z…, umiejętność…”. Konkret działa lepiej niż ogólne „jestem świetny”.
Zmień perspektywę. Skup się na tym, co wiesz i umiesz, a nie na brakach. Jak: zanim wejdziesz na spotkanie, wymień w myślach trzy rzeczy, które wnosisz do tej rozmowy.
Powiedz „dziękuję”. Przy najbliższej pochwale nie tłumacz się i nie kwestionuj. Więcej w strategii 6.
Zapisz jeden dowód. Dopisz do folderu „Dowody” jedną rzecz z dzisiaj, nawet małą.
Wyprostuj się. Otwarta, wyprostowana postawa przed ważnym wydarzeniem może subiektywnie dodać Ci pewności. Uczciwie o dowodach: popularne twierdzenie, że dwie minuty „postawy siły” zmieniają poziom hormonów, nie potwierdziło się w powtórzeniach badań (Ranehill i wsp., 2015). Efekt dotyczy samopoczucia, nie biologii.

Długofalowo i terapia

Realistyczne cele: praca nad samooceną przez cele dostosowane do możliwości i jasnych kryteriów.
Akceptacja niedoskonałości: nikt nie jest idealny. Celem jest bycie „wystarczająco dobrym”.
Nauka na błędach: błędy są źródłem wiedzy i doświadczenia, nie dowodem niekompetencji.
Uważność i medytacja: pomagają obserwować negatywne myśli bez ulegania im i lepiej regulować lęk.
Dzielenie się doświadczeniem: rozmowa z zaufanymi osobami zmniejsza poczucie izolacji.
Uczenie innych: dzielenie się wiedzą przypomina o przebytej drodze i buduje poczucie kompetencji.

Kiedy warto sięgnąć po pomoc specjalisty. Jeśli poczucie oszusta wyraźnie utrudnia codzienne funkcjonowanie, trwa długo, łączy się z przewlekłym lękiem, obniżonym nastrojem albo wypaleniem, warto skonsultować się z psychologiem lub psychoterapeutą.

Podejście	Na czym polega
Terapia poznawczo-behawioralna (CBT)	Pomaga rozpoznać i zmienić szkodliwe schematy myślenia oraz zachowania zabezpieczające.
Terapia akceptacji i zaangażowania (ACT)	Uczy innego stosunku do trudnych myśli i działania w zgodzie z wartościami, mimo lęku.
Terapia metapoznawcza (MCT)	Zmienia relację z własnymi myślami, zwłaszcza z zamartwianiem się i ruminacją.
Terapia psychodynamiczna	Pozwala przyjrzeć się głębszym źródłom, często sięgającym doświadczeń z dzieciństwa.
Grupy wsparcia	Umożliwiają dzielenie się doświadczeniem z osobami, które mierzą się z podobnymi trudnościami.

Zespół i organizacja

Dla menedżerów

Jak wspierać ludzi i tworzyć kulturę, która przerywa cykl oszusta, zamiast go nakręcać? Cztery sposoby. Jeśli nie zarządzasz zespołem, te zasady możesz stosować wobec koleżanek i kolegów. Możesz też poprosić o nie swojego szefa.

Jasno określ oczekiwania. Osoby z poczuciem oszusta zgadują, jak wygląda sukces, i zgadują na swoją niekorzyść. Możesz to zgadywanie wyeliminować. Rozmawiaj o celach, rezultatach i o tym, co oznacza „dobrze wykonana praca”. Regularne rozmowy o wynikach, nie tylko raz w roku, pozwalają ludziom wiedzieć, gdzie są.
Doceniaj mocne strony i rozmawiaj o obszarach rozwoju. Mów konkretnie, co ktoś robi dobrze, i przypominaj, dlaczego jest na swoim stanowisku. Przy obszarach do poprawy podkreślaj, że każdy je ma i że nie przekreślają one kompetencji. Ludzie muszą usłyszeć, że nie muszą być idealni.
Wzmacniaj poczucie przynależności. Szczególnie wobec osób, które są w zespole pierwsze albo jedyne z danej grupy, i wobec tych, które same mówią, że czują się jak oszust. Jeśli wiesz, co jest dla kogoś wyzwalaczem (ocena okresowa, ważna prezentacja, pierwsze wystąpienie przed zarządem), daj jasne oczekiwania z wyprzedzeniem i powiedz wprost: „Jesteś tu, bo jesteś dobry. Twoje miejsce nie jest zagrożone”. Praca nad własnym myśleniem należy do pracownika, ale możesz ją znacznie ułatwić.
Dawaj przykład: błędy nie są piętnowane. Opowiedz zespołowi o swoim błędzie. Konkretnie: co się stało, co do tego doprowadziło, czego się nauczyłeś(-aś). Kiedy szef mówi „ja też się pomyliłem”, ludzie dostają sygnał, że niedoskonałość jest normalną częścią pracy, a nie dowodem oszustwa.

Bezpieczeństwo psychologiczne, czyli przekonanie, że w zespole można przyznać się do błędu albo zadać pytanie bez kary, jest najsilniejszym znanym predyktorem uczenia się zespołu (Edmondson, 1999). Pokazywanie przez lidera własnej omylności to jeden z głównych sposobów jego budowania. Niejasność roli to z kolei dobrze udokumentowany stresor związany z wypaleniem.

Perspektywa systemowa

Co w miejscu pracy sprzyja poczuciu oszusta

Brak przejrzystych standardów oceny.
Wysoka konkurencja i presja na szybkie wyniki.
Kultura pracy gloryfikująca przepracowanie.
Ukrywanie porażek i błędów.
Nierealistyczne wymagania wobec pracowników.

Co może zrobić organizacja

Kultura otwartej komunikacji: środowisko, w którym można mówić o błędach i wątpliwościach.
Błędy jako część uczenia się: zmiana postrzegania porażek z kary na okazję do rozwoju.
Standardy „wystarczająco dobre”: osiągalne cele zamiast nierealistycznych oczekiwań.
Delegowanie i zaufanie: okazje, by ludzie mogli się wykazać i zdobywać doświadczenie.

Gdy poczucie oszusta dotyczy lidera. U liderów bywa szczególnie kosztowne: wiąże się z przewlekłym stresem, decyzjami „na wszelki wypadek” i mniejszą empatią wobec zespołu. Taki lider może nieświadomie przenosić presję na pracowników i pogłębiać problem w całej organizacji. Dlatego strategie z części o myśleniu i zachowaniu są także dla osób zarządzających.

Jeden krok

Nie musisz wdrażać wszystkiego. Wybierz jedną rzecz, którą zrobisz w najbliższym tygodniu, i zaplanuj ją konkretnie, w formie „kiedy…, wtedy…”.

Mój jeden krok

KrokKiedy (sytuacja, dzień, pora)

Odpowiedzi zostają tylko w Twojej przeglądarce: nie zapisuję ich i nigdzie nie wysyłam. Po odświeżeniu strony narzędzie zaczyna od nowa.

Plany „kiedy–wtedy” (intencje implementacyjne) to jedna z najlepiej udokumentowanych technik przekładania zamiaru na działanie; metaanaliza 94 badań wykazała średni do dużego efekt (Gollwitzer i Sheeran, 2006).

To, że czujesz się jak oszust, nie znaczy, że nim jesteś. To znaczy, że robisz coś, co ma dla Ciebie znaczenie.

Zasoby i źródła

Na stronie

Książki

Pauline Rose Clance, The Impostor Phenomenon: When Success Makes You Feel Like a Fake.
Valerie Young, The Secret Thoughts of Successful Women.
Katty Kay, Claire Shipman, The Confidence Code.
Brené Brown, Daring Greatly (pol. Z odwagą).
Russ Harris, Pułapka szczęścia (o defuzji i ACT).

Strony internetowe

paulineroseclance.com: strona Pauline Clance.
impostorsyndrome.com: strona Valerie Young.

Pytania do refleksji

Jakie komplementy najtrudniej mi przyjąć i dlaczego?
Jak wyglądałoby moje życie, gdybym ufał(a) sobie bardziej?
Co mogę zrobić jutro, żeby poczuć się pewniej?
Który z pięciu typów najbardziej do mnie pasuje?
Jakie czynniki w moim otoczeniu mogły przyczynić się do tego poczucia?

Źródła naukowe

Bennett-Levy, J. i wsp. (2004). Oxford Guide to Behavioural Experiments in Cognitive Therapy. Oxford University Press.
Bravata, D. M. i wsp. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: a systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252–1275.
Canning, E. A. i wsp. (2020). Feeling like an imposter: the effect of perceived classroom competition on the daily psychological experiences of first-generation college students. Social Psychological and Personality Science, 11(5), 647–657.
Clance, P. R., Imes, S. A. (1978). The impostor phenomenon in high achieving women. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.
Clance, P. R. (1985). The Impostor Phenomenon: Overcoming the Fear That Haunts Your Success. Peachtree.
Cohen, S., Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98(2), 310–357.
Cokley, K. i wsp. (2013). An examination of the impact of minority status stress and impostor feelings on the mental health of diverse ethnic minority college students. Journal of Multicultural Counseling and Development, 41(2), 82–95.
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Feenstra, S. i wsp. (2020). Contextualizing the impostor „syndrome”. Frontiers in Psychology, 11, 575024.
Ferrari, M. i wsp. (2019). Self-compassion interventions and psychosocial outcomes: a meta-analysis of RCTs. Mindfulness, 10, 1455–1473.
Gollwitzer, P. M., Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: a meta-analysis. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69–119.
Healy, H.-A. i wsp. (2008). An experimental test of a cognitive defusion exercise. The Psychological Record, 58, 623–640.
Masuda, A. i wsp. (2004). Cognitive defusion and self-relevant negative thoughts. Behaviour Research and Therapy, 42(4), 477–485.
Padesky, C. A. (1994). Schema change processes in cognitive therapy. Clinical Psychology & Psychotherapy, 1(5), 267–278.
Ranehill, E. i wsp. (2015). Assessing the robustness of power posing. Psychological Science, 26(5), 653–656.
Salkovskis, P. M. (1991). The importance of behaviour in the maintenance of anxiety and panic. Behavioural Psychotherapy, 19(1), 6–19.
Sirois, F., Pychyl, T. (2013). Procrastination and the priority of short-term mood regulation. Social and Personality Psychology Compass, 7(2), 115–127.
Tulshyan, R., Burey, J.-A. (2021). Stop telling women they have imposter syndrome. Harvard Business Review.
Villwock, J. A. i wsp. (2016). Impostor syndrome and burnout among American medical students. International Journal of Medical Education, 7, 364–369.
Wood, J. V., Perunovic, W. Q. E., Lee, J. W. (2009). Positive self-statements: power for some, peril for others. Psychological Science, 20(7), 860–866.

Gdzie szukać wsparcia

Narzędzia z tego materiału nie zastąpią pomocy specjalisty. Jeśli poczucie oszusta wyraźnie utrudnia Ci życie, trwa długo albo łączy się z obniżonym nastrojem czy lękiem, możesz skorzystać z programu wsparcia (EAP) w swojej firmie, jeśli go macie: konsultacje są zwykle poufne i bezpłatne. Możesz też umówić się do psychologa lub psychoterapeuty.

Jeśli pojawiają się myśli o zrobieniu sobie krzywdy, zadzwoń pod 116 123 (Kryzysowy Telefon Zaufania, całą dobę), 800 70 2222 (Centrum Wsparcia, całą dobę) albo 112.

Materiał ma charakter edukacyjny. Nie jest diagnozą i nie zastępuje pomocy psychologicznej ani psychoterapii.

W dobrym towarzystwie

Zrozumieć

Czym jest

Jak często i kogo dotyczy

Krótka ankieta

Cykl oszusta

Pięć typów

Skąd się bierze

Fenomen, nie syndrom

Skutki

Zainteresuj się

Autorefleksja

Autorefleksja

Zmienić myślenie

Pierwsza myśl

Myśli to nie fakty

Wypróbuj

Pułapki myślenia

Zmienić zachowanie

Małe kroki

Eksperyment behawioralny

System wsparcia

Zbieraj laury

Na trudny moment

Długofalowo i terapia

Zespół i organizacja

Dla menedżerów

Perspektywa systemowa

Jeden krok

Mój jeden krok

Zasoby i źródła

Gdzie szukać wsparcia

Szukaj na stronie

Pliki cookie